Сегодня
НАВИГАЦИЯ:
ЮРИДИЧЕСКОЕ НАСЛЕДИЕ:
РАЗНОЕ:
РЕКЛАМА:
АРХИВ НОВОСТЕЙ:
Трудовые договоры и контракты. Правила приема на работу
 (голосов: 0)
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 20:56

Не отказывайте сразу, пусть разочарование входит по капле, не надо отказывать наотрез, – это значит рвать узы преданности. Пусть остаются крохи надежды, они умерят горечь отказа

Г. Бальтасар

Понятие трудового договора. КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Свобода в принятии решения о заключении трудового соглашения не является абсолютной как для работодателя, так и для работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель перечисляет обстоятельства, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются конкретными установлениями; так, они обязаны принимать на работу некоторые категории граждан даже при отсутствии на то особого желания, например инвалидов. В отношении государственных предприятий действует запрет на совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ).

Камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы трудового договора является необходимость предоставления им при приеме на работу документов, установленных законодателем.

Паспорт помимо удостоверения личности может подтвердить и наличие регистрации (в прошлом прописки). Хотя в настоящее время регистрация не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрация наверняка поинтересуется обстоятельствами на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник в дальнейшем просить о предоставлении ему жилплощади или средств на ее наем (покупку), и если таковой у предприятия нет, как это скажется на эффективности труда работника.

Трудовой договор – это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ).

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступать любые корпорации, являющиеся юридическими лицами.

Виды трудовых договоров. Различают следующие виды трудовых договоров: а) договор на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор (до пяти лет); в) договор на время выполнения определенной работы.

Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы – обязательные и дополнительные.

Обязательные условия – это такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения.

Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Они отражают различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся:

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу, которое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения породить (изменить или прекратить) трудовое правоотношение делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представил диплом об образовании сразу по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять данную работу без наличия Такового, договор окажется недействительным.

2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположение в определенной местности (населенном пункте) корпорации, где работнику предстоит заниматься трудовой деятельностью. Например, перевод продавца из одной торговой точки в другую, принадлежащую той же корпорации и даже находящуюся в той же местности, исходя из этого недопустим.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудовых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы все они находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится, а может им выполняться лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.

4. Условие о времени начала работы, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно оно устанавливается при заключении договора, но если такое указание отсутствует, то срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная Система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат определяются корпорацией самостоятельно.

Дополнительные условия зависят также от усмотрения сторон. К ним выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным актам, в частности корпоративным. Эти условия могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать:

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок, б) на определенный срок – не более пяти лет, в) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо интересов работника. Договор на время выполнения определенной работы отличается от срочного договора тем, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора, тем не менее должны быть указаны конкретные события или действия, вероятность которых у сторон не вызывает сомнений.

2. Условие об испытании может быть оговорено сторонами с целью проверки квалификации работника в соответствии с поручаемой работой. Это условие должно быть указано в приказе и по продолжительности не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях – шести. В этот срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

3. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчиняется общему режиму работы на предприятии. Но в отношении его может быть установлен индивидуальный график работы, неполный рабочий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколько частей рабочий день и т. п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превышала 40 часов.

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно этот фактор играет большую роль, если место, где выполняется работа, находится на значительном удалении, как, например, при строительстве дорог, либо если рабочий день начинается (или заканчивается) слишком рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта, либо если работа имеет разъездной характер и требуется возмещать затраты на проезд и т. д. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуждается.

5. Условие о предоставлении жилья временного или постоянного, в будущем времени или в настоящем, жилья капитального или не относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, в кредит или с полной оплатой и т. п. Это условие играет настолько важную роль, что обычно работники, обладающие достаточной решительностью, настаивают на рассмотрении его в качестве обязательного, требуя письменного оформления, и тогда оно перемещается в группу обязательных условий трудового договора.

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон бывают самыми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связанные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем существенным (основным, обязательным) его условиям. Такая договоренность должна быть зафиксирована письменно. Не всегда составляется письменный договор, в котором излагаются все условия, но требование закона – фиксировать все устные договоренности в приказе администрации предприятия и объявлять его работнику под расписку – говорит о том, что трудовой договор всегда имеет письменную форму.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу предоставления трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике иногда приходится встречать так называемые трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Под этим могут «скрываться» как трудовой договор, так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина за вознаграждение, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работника в коллектив предприятия для выполнения определенной трудовой функции или какого-либо индивидуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо будет трудовой договор.

Трудней ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, как, например, машинистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя и ее работа носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении ею трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы и оплачивает лишь конечный результат работы, соответствующий условиям договора (.хотя может быть выдан и аванс), при этом он не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности предоставления окончательного результата работы по объективным причинам, тогда как по трудовому договору риск несет работодатель (предприниматель). В подрядных договорах исполнитель не зачисляется в штат соответствующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, производство ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслуживания сложной бытовой техники и др.).

Таково отличие трудового договора от договора подряда.

В сфере применения труда используются и трудовые контракты. Контракт – это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно он заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора тем, что, во-первых, он всегда имеет письменную форму; во-вторых, в нем четко фиксируются взаимные права и обязанности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая функция, а предмет договора, допустим руководство предприятием, проведение маркетинга, т. е. системы мероприятий по изучению рынка и продвижению на него товаров корпорации. Иногда указываются результативные характеристики труда работника (например, достижение определенного процента прибыльности, рентабельности корпорации и т. п.); в-третьих, условие об оплате труда по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитывается конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточно), индивидуальные качества работника (допустим, специалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах); в-четвертых, в контракте оговаривается условие и об индексации; в-пятых, контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет, и, наконец, в контракте могут устанавливаться особые меры ответственности за невыполнение обязанностей (например, увольнение в случае недостижения работником обусловленных результатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприятию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, у кого контракт является основным видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на проведение аудита, с несколькими работниками. Один человек вправе работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенный результат. В контракте предусмотрен срок, на который он заключается, указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Содержание трудового контракта может быть кратко представлено следующим образом:

1) Общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока).

2) Предмет контракта (наименование выполняемой работы).

3) Обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день или неприсутственный день, повышение квалификации).

4) Порядок приемки и оценки работы.

5) Оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты).

6) Режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты).

7) Социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу, по старости, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.).

8) Обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность, за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение премий, возмещение материального ущерба, расторжение контракта).

9) Условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжение – в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочного выполнения работы, соглашения сторон; пролонгация – если работа не завершена, приостановлена по не зависящим от работника причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.).

10) Порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт в том виде, в каком он применяется на практике, сочетает в себе элементы как трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.

Все вышеуказанные положения находят, как правило, отражение в корпоративных актах, регулирующих порядок приема на работу. Эти акты могут называться по-разному: Положение о заключении трудовых договоров и контрактов, Положение о заключении трудовых договоров с рабочими и служащими и отдельно – Положение о заключении трудовых контрактов с руководящими работниками и специалистами (иной вариант названия: Положение о заключении контрактов с руководителями и менеджерами). Иногда используются более общие названия, например: Правила приема на работу, Положение по контрактной системе найма работников. Вопросу приема и увольнения может быть посвящена отдельная глава в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Надо отметить, что на практике названные акты в основном дублируют нормы законодательные. Очевидно, развитие корпоративных норм во многом будет зависеть от дальнейших изменений централизованного трудового законодательства. В корпоративных актах, касающихся приема на работу, самостоятельно регулируются в основном вопросы процедурного характера:

– кто проводит с поступающим на работу беседу об условиях труда;

– кто визирует заявление о приеме на работу;

– кто готовит приказ;

– кто подписывает приказ;

– для Выполнения каких видов работ (должностей) необходимо прохождение медицинской комиссии и какие физические (психологические) данные подлежат проверке;

– проведение спецпроверки и ее объем;

– выдача пропуска на предприятие (кем, в какой срок и т. п.) и др.

Трудовое законодательство, несомненно, будет меняться. Оно должно стать правом социальной защиты и регулировать гарантии и минимальные условия труда. Многие вопросы, которые регулируются им сегодня, перейдут в сферу корпоративного регулирования, и это будет отвечать новым экономическим отношениям.
Коментариев: 0 | Просмотров: 1 |
Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.

    Другие новости по теме:
  • Вопросы взаимоотношений «работодатель—работник» в области охраны коммерческ ...
  • План по охране коммерческой тайны
  • Восстановление на работе и оплата за время вынужденного прогула
  • Возможности и пределы охраны коммерческой тайны в рамках отношений «работод ...
  • Трудовые споры

  • Напечатать Комментарии (0)
Добавление комментария
[not-wysywyg] [/not-wysywyg]
{bbcode}
[not-wysywyg] [/not-wysywyg]{wysiwyg}



ukrstroy.biz
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА:
РАЗНОЕ:
ДРУЗЬЯ САЙТА:

Библиотека документов юриста

СЧЕТЧИКИ: