Все люди, делая выбор из представляющихся им возможностей, поступают так, как находят выгоднее для себя. Поэтому кто поступает неправильно, тех я не считаю ни умными, ни нравственными

Сократ

Вопросы заработной платы затрагиваются коллективным договором. Там они регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение между заработной платой отдельных категорий персонала.

Однако коллективный договор – вовсе не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, к тому же он не всегда приемлем. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях вызывает сомнение. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования корпоративным актом, специально регулирующим тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему детальное регулирование столь важного вопроса, как заработная плата, требует издания специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый Положением об оплате труда. Он состоит из следующих разделов:

I. Основная заработная плата.

П. Премии за конечные финансовые результаты работы предприятия.

III. Премии по итогам работы за год.

IV. Доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Главное же состоит в том, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования.

Определение зарплаты – одна из наиболее трудных задач руководства, поскольку это непосредственно отражается на цене и прибыльности корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Однако в наибольшей мере значима все же прибыльность предприятия: убыточная корпорация вообще не в состоянии платить зарплату.

Какие же факторы помимо прибыльности самой корпорации способны повлиять на уровень заработной платы?

1) Факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, отношение с другими корпорациями и т. п.

2) Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки, например, в банках будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.

3) Факторы, связанные с характером работы: условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.

4) Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как желание любой корпорации создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Заработная плата – это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в Целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Структура заработной платы. Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:

I. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату. Это требует издания дополнительно таких корпоративных актов, как Нормы выработки, Должностные оклады, О порядке присвоения разрядов, О тарификации, О распределении фонда заработной платы и др.

II. Выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты). Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за год;

– за внедрение новой техники и технологии;

– за экономию материальных ресурсов;

– за поставку продукции на экспорт;

– за качественное выполнение работ и заданий администрации;

– за отдельные виды работ;

– за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации становятся очень значимыми такие корпоративные акты, как Положение о премировании, Положение о материальном поощрении и т. п.

III. Выплаты компенсирующего характера:

– матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

– за работу в ночное время;

– за работу во вторую и третью смены;

– за сверхурочные работы;

– за работу в праздничные и выходные дни;

– за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

– за совмещение профессий;

– за высокую производительность труда;

– за период освоения нового производства (продукции);

– за командировку;

– за использование иностранного языка;

– за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

– за работу с отдельными категориями клиентов (больных, инвалидов, престарелых и т. д.).

IV. Выплаты гарантийного характера за фактически непроработанное (неявочное) время:

– за выслугу лет;

– региональные надбавки;

– специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы, касающиеся заработной платы, этого основного рычага организации производства и предпринимательского дела вообще, предприятие вправе решать самостоятельно, издавая соответствующие корпоративные акты. Задача корпорации здесь состоит лишь в том, чтобы добыть деньги и как можно эффективнее ими распорядиться.

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо зайти на сайт под своим именем.