Сегодня
НАВИГАЦИЯ:
ЮРИДИЧЕСКОЕ НАСЛЕДИЕ:
РАЗНОЕ:
РЕКЛАМА:
АРХИВ НОВОСТЕЙ:
Опосредованное корпоративное нормотворчество
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:07

Того, кто опасается обладать каким-либо благом, нельзя, считать нравственно прекрасным. Хорош и прекрасен тот, для кого все хорошее хорошо, и его не портят такие вещи, как, например, богатство, власть

Аристотель

Оно является прерогативой исполнительных органов корпорации. Правомочие правления во главе с его председателем или директором (генеральным директором) по изданию корпоративных нормативных актов в самом общем виде фиксируется в Уставе корпорации. Перечень же конкретных вопросов, регулируемых с помощью корпоративных актов, предусмотреть заранее невозможно. Однако практика показывает, что единолично руководителями предприятий решается следующее.

1) Оперативные вопросы, т. е. требующие срочной, незамедлительной реакции, – в противном случае смысл урегулирования теряется и возможно наступление нежелательных последствий. Причина, вызывающая срочность разрешения того или иного вопроса, чаще обнаруживает себя внезапно, хотя и не всегда. Например, согласно закону, если праздничный день совпадает с выходным, то выходной день предоставляется непосредственно за праздничным. В 1993 г. праздник весны и труда (1 и 2 мая) совпал с субботой и воскресеньем. Верховный Совет Российской Федерации несколько раз рассматривал вопрос о том, являются ли 3 и 4 мая выходными, и принял два противоречащих решения. Правительство Российской Федерации в своем постановлении по данному вопросу рекомендовало считать эти дни рабочими, мотивируя свою позицию тем, что необходимо предотвратить имеющее место падение производства. Окончательное решение вопроса оно оставило за предприятиями. Конечно, не трудовой коллектив, а администрация должна была распорядиться на этот счет, поскольку именно она владеет полной информацией о состоянии производства, ходе дел на предприятии. Необходимость принятия решения выявилась непосредственно перед праздником, и его требовалось принять незамедлительно.

2) Специальные вопросы, для разрешения которых требуются специальный опыт и знания. К примеру, как произвести остановку производства, закрыть помещения на длительный период, как предотвратить проникновение посторонних лиц в помещения предприятия, где находятся особо ценные предметы, сведения и т. д., – в этом более осведомлены работники специальных отделов (технологического, охраны, секретного и т. д.). Предложения названных структур и принимаемые в связи с ними решения ложатся в основу нормативного акта руководителя.

Иногда встречаются специальные вопросы, которые руководитель предприятия своей волей решить не в состоянии. В таких случаях можно пригласить специалистов (на условиях срочного трудового договора, по трудовому соглашению, по договору подряда и т. д.). Оформляется предложенное специалистами решение нормативным актом, утверждаемым руководителем. Если на предприятии нет юрисконсульта, то необходимо пригласить юриста (работника юридической фирмы, адвоката, научного работника и т. д.) для того, чтобы качественно разработать в нормативном порядке требуемый вопрос, например о требованиях, предъявляемых к корпоративным документам, о нарушении трудовой дисциплины и общественного порядка на предприятии, или о ведении договорной работы на предприятии, или об акционировании предприятия и др. Коллективный разум (общего собрания, совета директоров, совета трудового коллектива) здесь вряд ли заменит наличие специальных знаний.
Коментариев: 0 | Просмотров: 3 |
Представительное корпоративное нормотворчество
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:06

Хочешь жить в согласии – соглашайся

Правило Рейберга

Совет директоров, совет предприятия, совет трудового коллектива, правление и другие термины используются для наименования представительных органов корпорации, органов, представляющих интересы коллективов (акционеров, работников) предприятия и осуществляющих одновременно контрольные или исполнительно-распорядительные функции. Скажем прямо, для нашей страны это сравнительно новое «изобретение». Ранее интересы коллектива представлял профсоюзный орган. Почему же профком если не вовсе потерял, то, без сомнения, ослабил свое влияние на трудовой коллектив корпорации и уступил свои исконные права совету трудового коллектива (СТК).

Во-первых, это только считалось, что профком – зоркий страж и защитник работников, на деле же все происходило во многом иначе: профком был таковым чисто номинально и выступал на стороне администрации. Наиболее откровенно это проявилось в споре правительства СССР с шахтерами в 1989 г., для разрешения которого была создана комиссия, состоящая из членов правительства и руководителей ВЦСПС, возглавляемая Н. Рыжковым и С. Шалаевым. Они представляли одну спорящую сторону. От имени второй – шахтеров выступали руководители рабочих комитетов бастующих шахт. В тот момент спор удалось временно погасить. Тем не менее следует обратить внимание на то, чью сторону принял в данном конфликте ВЦСПС.

Во-вторых, в 1990 г. было отменено постыдное положение о том, что лишь членам профсоюза оплачивается пособие по временной нетрудоспособности в зависимости от непрерывного стажа, всем же другим работникам – независимо от стажа – только 50% заработка[1].

Именно это правило, своего рода элемент крепостного права, привязывало к профсоюзу почти 100% работников. После отмены данного положения многие стали выходить из профсоюза, и теперь он оказался лишен права представлять всех работников.

В-третьих, несколько позднее, в 1990–1991 гг., наряду с «государственным» профсоюзом в лице ВЦСПС, или после переименования его – Всеобщей конфедерации профсоюзов (ВКП), появились независимые профсоюзы. Стало вообще непонятно, кто из работников предприятия входит в какой профсоюзный орган, какая профсоюзная организация чьи интересы представляет.

Ранее профком участвовал в корпоративном нормотворчестве в формах:

а) совместного с администрацией принятия корпоративных нормативных актов; б) принятия актов по согласованию с ней; в) и даже принятия профсоюзным комитетом нормативных актов самостоятельно, что можно было рассматривать как явление незаконное и квалифицировать как вмешательство общественной организации в деятельность предприятия.
По указанным выше причинам профком теперь заменен другим представительным органом – советом трудового коллектива предприятия, или СТК.
Коментариев: 0 | Просмотров: 3 |
Прямое корпоративное нормотворчество
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:04


Я могу быть не согласным с вашим мнением, но я отдам жизнь за ваше право высказать его

Вольтер

В процессе создания корпоративных норм участвуют различные субъекты. В зависимости от этого корпоративное нормотворчество можно подразделить на три вида: прямое, представительное и опосредованное.

Прямое (непосредственное) корпоротивное нормотворчество – это осуществляемая коллективом организации (коллективом персонала, коллективом акционеров) самостоятельная деятельность по созданию корпоративных норм.
Проходить прямое нормотворчество может по-разному. Здесь могут быть использованы по крайней мере три способа принятия корпоративных норм.

1. Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива.

Надо отметить, что это довольно сложная форма корпоративного нормотворчества и с организационной, и с юридической, и с финансовой точек зрения.

Что касается организационной стороны, не всегда есть возможность четко и довольно быстро довести информацию о созыве общего собрания коллектива, особенно если он многотысячный. Наличие местной радиосети, ярких и броских стендов, расположенных в удобных для обозрения местах, конечно, облегчает решение этой задачи.

Если речь идет о созыве собрания акционеров, то здесь часто оказывается недостаточным общее оповещение, допустим, с помощью газеты, радио или телевидения. Всем акционерам должны быть разосланы приглашения с указанием, помимо даты созыва собрания, места и времени его проведения, а также повестки дня. Причем приглашения необходимо разослать заблаговременно. Финансовые затраты в данном случае могут быть для корпорации весьма ощутимы.

Затруднительно бывает подыскать и соответствующее помещение для многолюдного собрания. Аренда помещения для этой цели требует определенных временных и финансовых затрат. Но все это преодолимые препятствия. Юридически же аспекты, связанные с проведением общих собраний и принятием ими корпоративных актов, бывают порой неразрешимы. Обычно собрание считается состоявшимся, если на нем присутствует более 50% от общего числа его акционеров (работников). Как быть, если к началу собрания этого большинства не было, а к моменту принятия решения оно набралось? Согласно другому правилу решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих. Но вот какой способ голосования избрать, как и кто будет вести подсчет голосов – по этому вопросу иногда ведутся многочасовые дебаты. Случается, что выявляются и другие процедурные проблемы, для которых приемлемого решения не находится, и возникает необходимость в обращении за консультацией к различным специалистам. На это также может уйти довольно много времени.
Коментариев: 0 | Просмотров: 3 |
Систематизация корпоративных нормативных актов
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:03

Истинный деятель, вступив на путь, сразу видит, перед собой столько дела, что не станет жаловаться, что ему не дают, делать, а непременно отыщет и успеет, хоть что-нибудь сделать

Ф. М. Достоевский

Корпоративные нормативные акты, так же как и акты, издаваемые государством, имеют такое свойство права, как системность, т. е. специализируются на регулировании отдельных сторон жизни коллектива и связаны между собой. Конечно, системность урегулирования предпринимательской деятельности корпоративными актами по сравнению с общегосударственным регулированием выражена менее явно. Это связано прежде всего с общей неразвитостью корпоративного права в нашей стране. В самое ближайшее время сфера корпоративного права еще более расширится, и, думается, значительно.

Другой причиной ненадлежащей систематизации корпоративных актов является недостаточный опыт правотворческой работы на предприятиях, отсутствие правовых подразделений, ведающих разработкой и систематизацией корпоративных актов. Юрисконсульты и юридические отделы, созданные на крупных предприятиях, в основном по старинке занимаются ведением договорной работы. Корпоративные акты принимаются спонтанно, по мере необходимости, охватывают еще далеко не все сферы жизни коллектива, да и разработку их ведут заинтересованные структурные единицы. Хранятся корпоративные акты разрозненно: акты общего назначения (уставы, Положения о распределении фонда зарплаты и др.) находятся у администрации, акты социальной направленности (Положения о премировании) иной раз можно найти в профкоме, акты специального назначения (О порядке приема на работу, О порядке заключения договоров, О претензионной работе и др.) – в структурных единицах, преимущественно занимающихся этими видами деятельности.

Однако работа по систематизации корпоративных актов очень важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения предпринимательского дела. Указанные недостатки не только не снимают с органов управления корпораций обязанности организовать работу по систематизации корпоративных нормативных актов, но и подчеркивают необходимость ее незамедлительного проведения.

Систематизация корпоративных нормативных актов – это обработка изданных на предприятии нормативных актов и приведение их в единую, согласованную, цельную систему.

Систематизация может проводиться в трех формах: в форме инкорпорации, консолидации и кодификации.

Инкорпорация – это форма систематизации, в процессе которой корпоративные нормативные акты подвергаются внешней обработке и объединяются полностью или частично по определенной системе в разного рода сборники.

При инкорпорации в акты вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положения и противоречия, дублирующие предписания.

Нормативный материал располагается по определенной схеме. Для построения такой схемы могут быть выбраны различные критерии.

Если в .качестве такового избирается время издания актов, то инкорпорация называется хронологической.

Если критерием является предмет регулирования, то инкорпорацию следует считать предметной (систематической). Систематическая инкорпорация – это результат более высокой и сложной работы. Она дает возможность более обстоятельно упорядочить нормативный материал, обеспечить удобство в пользовании корпоративными актами. При систематической инкорпорации нормативный материал делится на множество рубрик, чаще всего эти рубрики группируются по отраслям права. Так, например, в раздел «Трудовое право» включаются такие корпоративные акты, как Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Правила приема на работу, Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий, Положение о материальном стимулировании и т. д. Но на тех предприятиях, где работой по систематизации корпоративных актов занимаются не юристы, рубрики посвящаются отдельным вопросам, не находящимся во взаимосвязи, и располагаются в алфавитном порядке.
Коментариев: 0 | Просмотров: 4 |
Особенности формы корпоративных нормативных актов
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:02

Справедливость – это соотношение между вещами

Монтескье

До сих пор речь шла в основном о содержании корпоративных актов. Не менее важное значение имеет и их форма. Здесь также можно отметить свои особенности.

Во-первых, в системе корпоративных актов того или иного предприятия встречается довольно много актов, одновременно закрепляющих и нормы права, и индивидуальные предписания. Даже если в корпоративном акте содержится всего лишь одна корпоративная норма или ее часть (нормативное предписание), то такой корпоративный акт должен быть признан нормативным. Например, руководителем предприятия или правлением издается приказ: «Установить, что списание материальных ценностей производится только в конце календарного года комиссией в следующем составе (идет перечисление фамилий). Возложить ответственность за списание материальных ценностей на зам. директора «X». Поручить юрисконсульту «Y» разработать Положение о списании материальных ценностей».

Как видим, приказ в большей части носит конкретный, а не нормативный характер. Однако в нем есть одно нормативное предписание, касающееся срока проведения указанной процедуры на предприятии, а потому данный приказ должен рассматриваться как корпоративный нормативный акт. Но удобно ли таким актом пользоваться? Ведь норму из него приходится буквально «выуживать». Под силу ли это работникам, на которых лежит обязанность решать вопрос о списании, работникам, как правило, не имеющим специальных познаний относительно того, что есть норма права, а что таковой не является. В итоге данный приказ скорее всего будет расценен как ненормативный и не будет включен в сборник (перечень, подшивку, картотеку и т. п.) корпоративных нормативных актов, а следовательно, окажется забытым и не будет выполняться. Не лучше ли в таком случае дать поручение тому же юрисконсульту разработать Положение о списании материальных ценностей, где и сосредоточить все корпоративные нормы по данному вопросу.

Таким образом, смешанные корпоративные акты, т. е. акты, в которых содержатся предписания нормативного и индивидуального характера, – далеко не лучшая форма изложения корпоративных норм. Смешанные акты порождают неясность относительно юридической природы отдельных предписаний, постоянного или временного характера их отдельных положений и т. п.
Коментариев: 0 | Просмотров: 3 |
ukrstroy.biz
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА:
РАЗНОЕ:
ДРУЗЬЯ САЙТА:

Библиотека документов юриста

СЧЕТЧИКИ: