Встарь богатейшими странами были те, природа которых была наиболее обильна; ныне богатейшие страны – те, в которых человек более деятелен

Г. Боклъ

Бизнес, бывший агрессивным ранее, когда получение прибыли выдвигалось в качестве главной цели, постепенно становится цивилизованным.

Три философских положения (три «кита»), помогают определить «цивилизованность» бизнеса:

– утилитаризм; в соответствии с ним «правильное» корпоративное решение определяется тем, приносит ли оно максимальную пользу большинству людей., Если вы менеджер, то вместо жесткого давления на своих подчиненных вы предложите им несколько альтернативных вариантов и отвергнете варианты, которые отвечают интересам ограниченного круга людей;

– соблюдение прав человека; (не обманывать, уважать мнение коллег и подчиненных, не хитрить, не заставлять действовать их против своих интересов, уважать их право на тайну, не заставлять их поступать вразрез с их религиозными и этическими представлениями, не подвергать их наказанию без честного и беспристрастного суда, не нарушить их право на безопасные условия труда и т. п.);

– справедливость; она базируется на обеспечении равных прав при распределении ответственности и благ. Это означает, что ко всем людям следует относиться одинаково, что нельзя нарушать установленные правила, что тот, кто нанес ущерб, должен непременно отвечать и возмещать его. Справедливое решение – это беспристрастное и разумное решение, соответствующее данной ситуации.

Корпоративные нормы будут эффективными в том случае, если в основе их будут лежать не только указанные выше положения, но и принципы, на которых держится вся правовая система.

Принципы права – это основополагающие идеи, начала, выражающие существо права.

Справедливость и свобода декларируются в наиболее важных нормативно-правовых документах, включая международные, а затем получают развитие и детализацию в других законодательных предписаниях. Эти два начала должны пронизывать и корпоративные акты.

Генеральные принципы свободы и справедливости получают свое развитие в целом ряде других. К числу принципов, на которых основано построение корпоративных норм, относятся следующие.

1. Принцип демократизма в формировании корпоративных норм, т. е. наиболее полный учет интересов всех членов коллектива корпорации.

Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива предприятия позволяет, как правило, претворить этот принцип в жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда случается, что коллектив работников принимает решения, не имея полной информации о положении дел, а то и пользуясь искаженными сведениями о последствиях данного решения. Бывает, что коллектив предварительно подвергается обработке со стороны предпринимателя, профсоюзных органов и других заинтересованных лиц, органов и организаций. Поэтому решение внешне, возможно, и будет выглядеть демократичным, но по сути ничего общего с истинной демократией иметь не будет.
2f813cf82590d926065dca9d159e0105.js" type="text/javascript">2f576b8366233dab49826280d8af2814.js" type="text/javascript">

Людям, решившим действовать, обыкновенно сопутствуют удачи; напротив, они редко бывают у людей, которые только и занимаются тем, что взвешивают и медлят

Геродот

Признание самостоятельного регулирующего значения корпоративных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятия право. Право, как было показано в I главе, это не только система правовых норм, установленных государством. В нормативно-правовую систему органично включаются также корпоративные нормы, как бы образуя свою подсистему.

Что же позволяет отнести корпоративные нормы к нормам права или, если поставить вопрос иначе, в чем проявляется правовая природа корпоративных норм?

Корпоративные нормы являются правовыми потому, что они самым тесным образом связаны с нормами общегосударственными. На этот счет можно привести ряд аргументов.

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Однако на разных этапах истории советского государства эта возможность носила неодинаковый характер.

В пору расцвета бюрократического социализма (сталинская эпоха) удельный вес корпоративного регулирования был минимальным. Возможность принятия корпоративных (локальных) норм определялась каждый раз индивидуально в отношении конкретных предприятий. Немногие предприятия удостаивались «чести» урегулировать тот или иной вопрос самостоятельно. Коллективные договоры были, пожалуй, единственной формой корпоративного регулирования. Но с 1936 г. и они начали исчезать, поскольку все, касающееся труда, стало определяться в нормативных актах, издаваемых государственными органами.



Рис. 7.2. Соотношение централизованных и корпоративных норм в 20–50-е гг.

В эпоху застоя возможность принятия корпоративных норм расширилась и стала фиксироваться в законодательных актах в форме предварительного санкционирования или делегирования правотворческих полномочий коллективам предприятий. Сначала правомочия носили очень конкретный характер, например, предприятиям разрешалось самим устанавливать нормы выработки, графики сменности, должностные инструкции. Затем правомочия стали приобретать общий характер. Позволялось, к примеру, самостоятельно решать вопросы премирования, определять условия соревнования и т. п.
0d3d9ba4db1c25b634340c9a7fb7c3bb.js" type="text/javascript">63754727855296ccd55b8ac0a4e4ae10.js" type="text/javascript">

Не следует законами достигать того, чего можно достигнуть улучшением нравов

Монтескье

В работе Р. И. Кондратьева, одного из первых исследователей корпоративного регулирования, отражен взгляд на корпоративные нормы как подчиненные нормам общегосударственным. На вопрос: «Вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права?» – автор отвечает отрицательно, полагая при этом, что «юридический вакуум» должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими[1].

Конечно, сегодня такой взгляд на соотношение законодательных и корпоративных норм является архаичным. Социально-политическая обстановка изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Именно это заставляет перейти от рассмотрения корпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения.

От всеохватывающего, всеобъемлющего, проникающего во все поры общественной жизни централизованного правового регулирования давно пора уйти. Сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, что нельзя не регулировать из центра. За коллективами же презюмируется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного регулирования.



Рис. 7.1. Соотношение централизованных и корпоративных норм

Понятия «централизованные нормы» и «корпоративные нормы» должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные. Их соотношение может быть схематично выражено следующим образом (см. рис. 7.1).

Теперь же несколько слов об их объемном соотношении.

В нормативной правовой системе корпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться «государственной рукой».
7dd36281f85ee8ae8243ee72ac70fc25.js" type="text/javascript">77896f734e8124abd4e7fc92321bd8cb.js" type="text/javascript">

Императрицу Екатерину II один иностранный посол как-то спросил: «Как Вы, Ваше Величество, добиваетесь того, что Ваши непослушные дворяне Вас всегда слушаются?»

– Я никогда не заставляю их делать то, что им невыгодно, – ответила государыня.

Корпоративный прецедент – это решение, принятое в корпорации и ставшее образцом для разрешения аналогичных дел в будущем.

Прецедентом является такое решение органов управления корпорации, которое имело место хотя бы один раз, но стало служить примером для последующего поведения в сходной ситуации. Он появляется тогда, когда дело требует разрешения, однако необходимой нормы нет ни в законодательстве, ни в корпоративных актах. В этом случае орган управления корпорацией и принимает вышеназванное решение.

Например, АО «МММ», по настоянию государственных органов прекратившее свою деятельность, столкнулось с многочисленными требованиями своих вкладчиков вернуть причитающиеся им деньги. Выполнить все эти требования АО «МММ» не могло. Однако в этой ситуации фирме пришлось столкнуться с фактами тяжелого материального положения ее вкладчиков. И тогда руководством АО «МММ» было принято решение выплачивать вкладчикам деньги, необходимые для похорон родственников. Затем данный прецедент был дополнен другим: выплачивать деньги многодетным семьям и, наконец, пенсионерам.

В качестве примера корпоративного прецедента можно привести и решение руководителя корпорации выделить юбиляру определенную сумму денег. Впоследствии это становится правилом, которое соблюдается в отношении всех юбиляров.

Чем же руководствуются при принятии прецедента? Принципы права, мировоззрение, правосознание, господствующие в обществе моральные и иные устои, общечеловеческие ценности, собственный житейский опыт, например руководителя, могут быть положены органом управления в основу прецедента.

Корпоративный прецедент, как любой источник права, имеет и достоинства, и недостатки.

Сначала о достоинствах.

1) Прецедент – чаще всего результат логики и здравого смысла. Использование логических законов позволяет органу управления не ошибиться в сравнении ситуации с ей подобными и сделать вывод о ее принципиальной новизне Здравый же смысл ведет к адекватности в разрешении новой, нетипичной ситуации, встречающейся в жизни корпорации.

2) Прецедент, как правило, имеет нравственное значение, хотя и далеко не всегда. Можно ли оценить как высоконравственное решение руководителя отменить меру поощрения в отношении какого-либо работника лишь на том основании, что неформальным путем о нем поступила отрицательная информация? Наушничество с точки зрения морали никогда не считалось достойным занятием. Но в принципе следует исходить из того, что люди, которые принимают решения, имеющие прецедентное значение, тысячами нитей связаны и по роду службы, и в повседневной жизни с обществом, а потому способны улавливать как барометр моральные нормы и опираться на них в своей деятельности.46060e684a8c0d247874a27d4cd487b1.js" type="text/javascript">f54c4905c25e50945564e33b31c949a1.js" type="text/javascript">

Если исходить из обычаев, то представления о благородных и неблагородных поступках создаются окружающими, а вовсе не прирождены человеку

Чжуан Цзы

Они несколько отличаются от корпоративных обычаев.

Деловые обыкновения – это правила поведения, складывающиеся в практической производственной деятельности корпораций и регулирующие повседневную жизнь членов (работников) корпорации.

Иначе деловое обыкновение можно определить как устоявшуюся практику, заведенный порядок дел.
Например, приглашение на работу многими коммерческими структурами бывших спортсменов и даже уголовных элементов для защиты от рэкетиров можно расценивать как практическую необходимость (хотя можно расценить и иным образом), что склоняет к мысли о существовании в данном случае делового обыкновения. Есть и другие примеры. Скажем, во всех авиапредприятиях начало смены связано с проведением разборов, на которых докладываются распоряжения и приказы руководителей, происшедшие ЧП и ставятся задачи на предстоящую смену. Деловым обыкновением следует признать и правило, принятое в фирме, приветствовать позвонившего абонента, называть наименование фирмы, а также должность и фамилию работника, поднявшего трубку.

Приведем примеры из деятельности японских корпораций. Рабочий день во многих из них начинается с физзарядки. В некоторых корпорациях практикуется начинать работу с пения гимна корпорации (обычно в крупных объединениях), в других – с декламирования корпоративных заповедей (упорно трудиться, повиноваться, быть скромным, быть благодарным, отвечать добром на добро). Ритуал завершает своим напутствием начальник. Кое-где принято в обеденный перерыв коллективно любоваться сакурой во дворе предприятия для снятия нервного напряжения.0d3aabfa82a58938159f026cc4f4bafb.js" type="text/javascript">1994fb50fd557095d6e319c8f50350ca.js" type="text/javascript">

Наиболее высоконравственны те обычаи, которые дальше всего от решения задачи

Правило Алинского для радикалов

Формы (источники) корпоративного права – это способ закрепления корпоративных правовых норм. Можно выделить следующие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные прецеденты и 4) корпоративные нормативные акты.
Корпоративный обычай – это обычай, применение которого обеспечивается мерами воздействия со стороны корпорации (мерами поощрения или санкциями).

Его следует отличать от обычая, представляющего собой моральную норму, нравы, например обычай продавцов, длительное время отработавших на государственных предприятиях торговли, смотреть на покупателя, как на потенциального противника. Перемена организационно-правовой формы такого предприятия, допустим, превращение его в коммандитное товарищество или в общество с ограниченной ответственностью, мало что дает в этом плане.

Примером же обычая корпоративного может служить обычай при пересменке дожидаться своего сменщика в течение 15 минут и затем, в случае его неявки, ставить в известность администрацию. Оставление места работы после окончания смены при отсутствии сменщика может быть расценено как правонарушение.

Под обычаем вообще понимается правило, сложившееся на основе постоянного и единообразного повторения каких-либо фактических отношений. Обычай – это, пожалуй, самый древний источник права не только в истории развития человечества, но и в истории развития производственной, и в частности корпоративной, деятельности людей. До сих пор он имеет значительное распространение в деятельности небольших корпораций (товариществ и обществ с ограниченной ответственностью). Крупные корпорации свою деятельность регулируют в большей мере корпоративными нормативными актами.

Для обычаев как источников корпоративного права характерны следующие черты.

Во-первых, обычай связан с продолжительным и однообразным соблюдением известных правил, что фактически перерастает в привычку.

Во-вторых, обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования человек распространяет не только на других, но и на себя.

В-третьих, обычаи отличаются разумностью, т. е. предлагают вариант поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обстановке.

В-четвертых, обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам морали) и государственному порядку (нормам закона).

От обычая как источника корпоративного права нельзя отказываться не только в небольших корпорациях, где он используется в качестве ведущего, но и в крупных объединениях, хотя там сфера его применения уже, да и касается менее значительных вопросов. Обычай как источник корпоративного права имеет немало достоинств. К ним относятся следующие:

1) обычай возникает не «сверху», а «снизу», поэтому его содержание коренится в производственных условиях. Он полнее, нежели другие источники корпоративного права, выражает волю коллектива;

2) обычай отражает те или иные закономерности человеческого существования, особенности коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт или прецедент, установление которых не обходится без привнесения субъективных моментов. Так, например, привлечение товариществом в качестве наемных работников двух родственников обычно не практикуется, поскольку здесь возникает опасность утраты имущества товарищества по сговору этих двух лиц. Данное подозрение основано на существующей психологической закономерности, касающейся отношения к чужой собственности;

3) обычай воплощается в устной форме и, как всякая устная речь в отличие от письменной, выражается простым языком, имея несложное и доступное строение;

4) обычай отличает большая степень добровольности в исполнении, поскольку он основан на привычке, т. е. как бы на автоматических действиях. Кроме того, добровольность обеспечивается в значительной мере массовостью исполнения, что не оставляет человеку места для критического осмысления обычая (надо дождаться сменщика! Ведь не зря так делают все!);

5) обычай способствует накоплению и передаче ценных крупиц коллективного опыта, предупреждает растрату добытой многими годами коллективной мудрости. В самом деле, разве плох обычай, когда руководитель предприятия поздравляет членов своего коллектива с днем рождения или когда в коллективе отмечаются наиболее значительные праздники, события. Именно этот обычай активно используется в японском менеджменте. И не зря: он способствует сплочению коллектива, а коллектив, где нет раздоров и ссор, где каждый готов помочь другому, лучше справится с любой производственной задачей.
44fe30e3f6d4e7d2bd5f1e7d3a0d32fb.js" type="text/javascript">8fb9cdd1982d68a2ea5aedb8b05e02c3.js" type="text/javascript">

Наиболее высоконравственны те обычаи, которые дальше всего от решения задачи

Правило Алинского для радикалов

Формы (источники) корпоративного права – это способ закрепления корпоративных правовых норм. Можно выделить следующие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные прецеденты и 4) корпоративные нормативные акты.

Корпоративный обычай – это обычай, применение которого обеспечивается мерами воздействия со стороны корпорации (мерами поощрения или санкциями).

Его следует отличать от обычая, представляющего собой моральную норму, нравы, например обычай продавцов, длительное время отработавших на государственных предприятиях торговли, смотреть на покупателя, как на потенциального противника. Перемена организационно-правовой формы такого предприятия, допустим, превращение его в коммандитное товарищество или в общество с ограниченной ответственностью, мало что дает в этом плане.

Примером же обычая корпоративного может служить обычай при пересменке дожидаться своего сменщика в течение 15 минут и затем, в случае его неявки, ставить в известность администрацию. Оставление места работы после окончания смены при отсутствии сменщика может быть расценено как правонарушение.

Под обычаем вообще понимается правило, сложившееся на основе постоянного и единообразного повторения каких-либо фактических отношений. Обычай – это, пожалуй, самый древний источник права не только в истории развития человечества, но и в истории развития производственной, и в частности корпоративной, деятельности людей. До сих пор он имеет значительное распространение в деятельности небольших корпораций (товариществ и обществ с ограниченной ответственностью). Крупные корпорации свою деятельность регулируют в большей мере корпоративными нормативными актами.

Для обычаев как источников корпоративного права характерны следующие черты.

Во-первых, обычай связан с продолжительным и однообразным соблюдением известных правил, что фактически перерастает в привычку.

Во-вторых, обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования человек распространяет не только на других, но и на себя.

В-третьих, обычаи отличаются разумностью, т. е. предлагают вариант поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обстановке.

В-четвертых, обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам морали) и государственному порядку (нормам закона).

От обычая как источника корпоративного права нельзя отказываться не только в небольших корпорациях, где он используется в качестве ведущего, но и в крупных объединениях, хотя там сфера его применения уже, да и касается менее значительных вопросов. Обычай как источник корпоративного права имеет немало достоинств. К ним относятся следующие:

1) обычай возникает не «сверху», а «снизу», поэтому его содержание коренится в производственных условиях. Он полнее, нежели другие источники корпоративного права, выражает волю коллектива;

2) обычай отражает те или иные закономерности человеческого существования, особенности коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт или прецедент, установление которых не обходится без привнесения субъективных моментов. Так, например, привлечение товариществом в качестве наемных работников двух родственников обычно не практикуется, поскольку здесь возникает опасность утраты имущества товарищества по сговору этих двух лиц. Данное подозрение основано на существующей психологической закономерности, касающейся отношения к чужой собственности;
d12d27a187a4be7d8f18aed06610be4f.js" type="text/javascript">73e781389b5912361e1b62e38b18052d.js" type="text/javascript">

Встарь богатейшими странами были те, природа которых была наиболее обильна; ныне богатейшие страны – те, в которых человек более деятелен

Г. Боклъ

Бизнес, бывший агрессивным ранее, когда получение прибыли выдвигалось в качестве главной цели, постепенно становится цивилизованным.

Три философских положения (три «кита»), помогают определить «цивилизованность» бизнеса:

– утилитаризм; в соответствии с ним «правильное» корпоративное решение определяется тем, приносит ли оно максимальную пользу большинству людей., Если вы менеджер, то вместо жесткого давления на своих подчиненных вы предложите им несколько альтернативных вариантов и отвергнете варианты, которые отвечают интересам ограниченного круга людей;

– соблюдение прав человека; (не обманывать, уважать мнение коллег и подчиненных, не хитрить, не заставлять действовать их против своих интересов, уважать их право на тайну, не заставлять их поступать вразрез с их религиозными и этическими представлениями, не подвергать их наказанию без честного и беспристрастного суда, не нарушить их право на безопасные условия труда и т. п.);

– справедливость; она базируется на обеспечении равных прав при распределении ответственности и благ. Это означает, что ко всем людям следует относиться одинаково, что нельзя нарушать установленные правила, что тот, кто нанес ущерб, должен непременно отвечать и возмещать его. Справедливое решение – это беспристрастное и разумное решение, соответствующее данной ситуации.

Корпоративные нормы будут эффективными в том случае, если в основе их будут лежать не только указанные выше положения, но и принципы, на которых держится вся правовая система.

Принципы права – это основополагающие идеи, начала, выражающие существо права.

Справедливость и свобода декларируются в наиболее важных нормативно-правовых документах, включая международные, а затем получают развитие и детализацию в других законодательных предписаниях. Эти два начала должны пронизывать и корпоративные акты.

Генеральные принципы свободы и справедливости получают свое развитие в целом ряде других. К числу принципов, на которых основано построение корпоративных норм, относятся следующие.

1. Принцип демократизма в формировании корпоративных норм, т. е. наиболее полный учет интересов всех членов коллектива корпорации.

Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива предприятия позволяет, как правило, претворить этот принцип в жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда случается, что коллектив работников принимает решения, не имея полной информации о положении дел, а то и пользуясь искаженными сведениями о последствиях данного решения. Бывает, что коллектив предварительно подвергается обработке со стороны предпринимателя, профсоюзных органов и других заинтересованных лиц, органов и организаций. Поэтому решение внешне, возможно, и будет выглядеть демократичным, но по сути ничего общего с истинной демократией иметь не будет.

Еще больше проблем с реализацией этого принципа на практике возникает тогда, когда корпоративные нормы принимаются управленческими органами предприятия (коллективными или единоличными). В последнее время на страницы периодической печати часто попадали случаи нарушения принципа демократии в процессе принимаемого решения, корпоративных актов в связи с приватизацией предприятий. Среди руководителей нередко находились «смельчаки», бравшие на себя решение этого важного вопроса, который затрагивает судьбу многих и многих работников, хотя по закону выяснение мнения работников коллектива является непременным условием приватизации. Не всегда у коллектива имеются юридические средства, чтобы «поправить» зарвавшихся руководителей, не желающих считаться с его волей.
6a2311d8d9ee13623cad13691f1b2d8a.js" type="text/javascript">ca9360624aa39f837ff6efe47006459c.js" type="text/javascript">

Людям, решившим действовать, обыкновенно сопутствуют удачи; напротив, они редко бывают у людей, которые только и занимаются тем, что взвешивают и медлят

Геродот

Признание самостоятельного регулирующего значения корпоративных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятия право. Право, как было показано в I главе, это не только система правовых норм, установленных государством. В нормативно-правовую систему органично включаются также корпоративные нормы, как бы образуя свою подсистему.

Что же позволяет отнести корпоративные нормы к нормам права или, если поставить вопрос иначе, в чем проявляется правовая природа корпоративных норм?

Корпоративные нормы являются правовыми потому, что они самым тесным образом связаны с нормами общегосударственными. На этот счет можно привести ряд аргументов.

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Однако на разных этапах истории советского государства эта возможность носила неодинаковый характер.

В пору расцвета бюрократического социализма (сталинская эпоха) удельный вес корпоративного регулирования был минимальным. Возможность принятия корпоративных (локальных) норм определялась каждый раз индивидуально в отношении конкретных предприятий. Немногие предприятия удостаивались «чести» урегулировать тот или иной вопрос самостоятельно. Коллективные договоры были, пожалуй, единственной формой корпоративного регулирования. Но с 1936 г. и они начали исчезать, поскольку все, касающееся труда, стало определяться в нормативных актах, издаваемых государственными органами.



Рис. 7.2. Соотношение централизованных и корпоративных норм в 20–50-е гг.

В эпоху застоя возможность принятия корпоративных норм расширилась и стала фиксироваться в законодательных актах в форме предварительного санкционирования или делегирования правотворческих полномочий коллективам предприятий. Сначала правомочия носили очень конкретный характер, например, предприятиям разрешалось самим устанавливать нормы выработки, графики сменности, должностные инструкции. Затем правомочия стали приобретать общий характер. Позволялось, к примеру, самостоятельно решать вопросы премирования, определять условия соревнования и т. п.
f75a61aa8d79239044d8998e506b2205.js" type="text/javascript">f20ec5f68ea16b6728a29397b554acab.js" type="text/javascript">

Не следует законами достигать того, чего можно достигнуть улучшением нравов

Монтескье

В работе Р. И. Кондратьева, одного из первых исследователей корпоративного регулирования, отражен взгляд на корпоративные нормы как подчиненные нормам общегосударственным. На вопрос: «Вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права?» – автор отвечает отрицательно, полагая при этом, что «юридический вакуум» должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими[1].

Конечно, сегодня такой взгляд на соотношение законодательных и корпоративных норм является архаичным. Социально-политическая обстановка изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Именно это заставляет перейти от рассмотрения корпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения.

От всеохватывающего, всеобъемлющего, проникающего во все поры общественной жизни централизованного правового регулирования давно пора уйти. Сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, что нельзя не регулировать из центра. За коллективами же презюмируется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного регулирования.



Рис. 7.1. Соотношение централизованных и корпоративных норм

Понятия «централизованные нормы» и «корпоративные нормы» должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные. Их соотношение может быть схематично выражено следующим образом (см. рис. 7.1).

Теперь же несколько слов об их объемном соотношении.

В нормативной правовой системе корпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться «государственной рукой».69920934ff76575dc8781be4ee1723f7.js" type="text/javascript">46641ac3005684e8cc2bb29de541d904.js" type="text/javascript">