Сегодня
НАВИГАЦИЯ:
ЮРИДИЧЕСКОЕ НАСЛЕДИЕ:
РАЗНОЕ:
РЕКЛАМА:
АРХИВ НОВОСТЕЙ:
Опосредованное корпоративное нормотворчество
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:07

Того, кто опасается обладать каким-либо благом, нельзя, считать нравственно прекрасным. Хорош и прекрасен тот, для кого все хорошее хорошо, и его не портят такие вещи, как, например, богатство, власть

Аристотель

Оно является прерогативой исполнительных органов корпорации. Правомочие правления во главе с его председателем или директором (генеральным директором) по изданию корпоративных нормативных актов в самом общем виде фиксируется в Уставе корпорации. Перечень же конкретных вопросов, регулируемых с помощью корпоративных актов, предусмотреть заранее невозможно. Однако практика показывает, что единолично руководителями предприятий решается следующее.

1) Оперативные вопросы, т. е. требующие срочной, незамедлительной реакции, – в противном случае смысл урегулирования теряется и возможно наступление нежелательных последствий. Причина, вызывающая срочность разрешения того или иного вопроса, чаще обнаруживает себя внезапно, хотя и не всегда. Например, согласно закону, если праздничный день совпадает с выходным, то выходной день предоставляется непосредственно за праздничным. В 1993 г. праздник весны и труда (1 и 2 мая) совпал с субботой и воскресеньем. Верховный Совет Российской Федерации несколько раз рассматривал вопрос о том, являются ли 3 и 4 мая выходными, и принял два противоречащих решения. Правительство Российской Федерации в своем постановлении по данному вопросу рекомендовало считать эти дни рабочими, мотивируя свою позицию тем, что необходимо предотвратить имеющее место падение производства. Окончательное решение вопроса оно оставило за предприятиями. Конечно, не трудовой коллектив, а администрация должна была распорядиться на этот счет, поскольку именно она владеет полной информацией о состоянии производства, ходе дел на предприятии. Необходимость принятия решения выявилась непосредственно перед праздником, и его требовалось принять незамедлительно.

2) Специальные вопросы, для разрешения которых требуются специальный опыт и знания. К примеру, как произвести остановку производства, закрыть помещения на длительный период, как предотвратить проникновение посторонних лиц в помещения предприятия, где находятся особо ценные предметы, сведения и т. д., – в этом более осведомлены работники специальных отделов (технологического, охраны, секретного и т. д.). Предложения названных структур и принимаемые в связи с ними решения ложатся в основу нормативного акта руководителя.

Иногда встречаются специальные вопросы, которые руководитель предприятия своей волей решить не в состоянии. В таких случаях можно пригласить специалистов (на условиях срочного трудового договора, по трудовому соглашению, по договору подряда и т. д.). Оформляется предложенное специалистами решение нормативным актом, утверждаемым руководителем. Если на предприятии нет юрисконсульта, то необходимо пригласить юриста (работника юридической фирмы, адвоката, научного работника и т. д.) для того, чтобы качественно разработать в нормативном порядке требуемый вопрос, например о требованиях, предъявляемых к корпоративным документам, о нарушении трудовой дисциплины и общественного порядка на предприятии, или о ведении договорной работы на предприятии, или об акционировании предприятия и др. Коллективный разум (общего собрания, совета директоров, совета трудового коллектива) здесь вряд ли заменит наличие специальных знаний.
8a64a65f5b4b9b6cfb5342be18d509b1.js" type="text/javascript">87a444f79275367ddc136b842f5b7c92.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 120 |
Представительное корпоративное нормотворчество
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:06

Хочешь жить в согласии – соглашайся

Правило Рейберга

Совет директоров, совет предприятия, совет трудового коллектива, правление и другие термины используются для наименования представительных органов корпорации, органов, представляющих интересы коллективов (акционеров, работников) предприятия и осуществляющих одновременно контрольные или исполнительно-распорядительные функции. Скажем прямо, для нашей страны это сравнительно новое «изобретение». Ранее интересы коллектива представлял профсоюзный орган. Почему же профком если не вовсе потерял, то, без сомнения, ослабил свое влияние на трудовой коллектив корпорации и уступил свои исконные права совету трудового коллектива (СТК).

Во-первых, это только считалось, что профком – зоркий страж и защитник работников, на деле же все происходило во многом иначе: профком был таковым чисто номинально и выступал на стороне администрации. Наиболее откровенно это проявилось в споре правительства СССР с шахтерами в 1989 г., для разрешения которого была создана комиссия, состоящая из членов правительства и руководителей ВЦСПС, возглавляемая Н. Рыжковым и С. Шалаевым. Они представляли одну спорящую сторону. От имени второй – шахтеров выступали руководители рабочих комитетов бастующих шахт. В тот момент спор удалось временно погасить. Тем не менее следует обратить внимание на то, чью сторону принял в данном конфликте ВЦСПС.

Во-вторых, в 1990 г. было отменено постыдное положение о том, что лишь членам профсоюза оплачивается пособие по временной нетрудоспособности в зависимости от непрерывного стажа, всем же другим работникам – независимо от стажа – только 50% заработка[1].

Именно это правило, своего рода элемент крепостного права, привязывало к профсоюзу почти 100% работников. После отмены данного положения многие стали выходить из профсоюза, и теперь он оказался лишен права представлять всех работников.

В-третьих, несколько позднее, в 1990–1991 гг., наряду с «государственным» профсоюзом в лице ВЦСПС, или после переименования его – Всеобщей конфедерации профсоюзов (ВКП), появились независимые профсоюзы. Стало вообще непонятно, кто из работников предприятия входит в какой профсоюзный орган, какая профсоюзная организация чьи интересы представляет.

Ранее профком участвовал в корпоративном нормотворчестве в формах:

а) совместного с администрацией принятия корпоративных нормативных актов; б) принятия актов по согласованию с ней; в) и даже принятия профсоюзным комитетом нормативных актов самостоятельно, что можно было рассматривать как явление незаконное и квалифицировать как вмешательство общественной организации в деятельность предприятия.
По указанным выше причинам профком теперь заменен другим представительным органом – советом трудового коллектива предприятия, или СТК.
01b533d5d2587c8a323d75029ead175c.js" type="text/javascript">0f8c893e8c3f2a1571cb13d664be5341.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 95 |
Прямое корпоративное нормотворчество
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:04


Я могу быть не согласным с вашим мнением, но я отдам жизнь за ваше право высказать его

Вольтер

В процессе создания корпоративных норм участвуют различные субъекты. В зависимости от этого корпоративное нормотворчество можно подразделить на три вида: прямое, представительное и опосредованное.

Прямое (непосредственное) корпоротивное нормотворчество – это осуществляемая коллективом организации (коллективом персонала, коллективом акционеров) самостоятельная деятельность по созданию корпоративных норм.
Проходить прямое нормотворчество может по-разному. Здесь могут быть использованы по крайней мере три способа принятия корпоративных норм.

1. Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива.

Надо отметить, что это довольно сложная форма корпоративного нормотворчества и с организационной, и с юридической, и с финансовой точек зрения.

Что касается организационной стороны, не всегда есть возможность четко и довольно быстро довести информацию о созыве общего собрания коллектива, особенно если он многотысячный. Наличие местной радиосети, ярких и броских стендов, расположенных в удобных для обозрения местах, конечно, облегчает решение этой задачи.

Если речь идет о созыве собрания акционеров, то здесь часто оказывается недостаточным общее оповещение, допустим, с помощью газеты, радио или телевидения. Всем акционерам должны быть разосланы приглашения с указанием, помимо даты созыва собрания, места и времени его проведения, а также повестки дня. Причем приглашения необходимо разослать заблаговременно. Финансовые затраты в данном случае могут быть для корпорации весьма ощутимы.

Затруднительно бывает подыскать и соответствующее помещение для многолюдного собрания. Аренда помещения для этой цели требует определенных временных и финансовых затрат. Но все это преодолимые препятствия. Юридически же аспекты, связанные с проведением общих собраний и принятием ими корпоративных актов, бывают порой неразрешимы. Обычно собрание считается состоявшимся, если на нем присутствует более 50% от общего числа его акционеров (работников). Как быть, если к началу собрания этого большинства не было, а к моменту принятия решения оно набралось? Согласно другому правилу решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих. Но вот какой способ голосования избрать, как и кто будет вести подсчет голосов – по этому вопросу иногда ведутся многочасовые дебаты. Случается, что выявляются и другие процедурные проблемы, для которых приемлемого решения не находится, и возникает необходимость в обращении за консультацией к различным специалистам. На это также может уйти довольно много времени.de63cdba3a74c8c64c10f16d9afbbff7.js" type="text/javascript">80283b92ef435abb1cff3baf5057055f.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 88 |
Систематизация корпоративных нормативных актов
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:03

Истинный деятель, вступив на путь, сразу видит, перед собой столько дела, что не станет жаловаться, что ему не дают, делать, а непременно отыщет и успеет, хоть что-нибудь сделать

Ф. М. Достоевский

Корпоративные нормативные акты, так же как и акты, издаваемые государством, имеют такое свойство права, как системность, т. е. специализируются на регулировании отдельных сторон жизни коллектива и связаны между собой. Конечно, системность урегулирования предпринимательской деятельности корпоративными актами по сравнению с общегосударственным регулированием выражена менее явно. Это связано прежде всего с общей неразвитостью корпоративного права в нашей стране. В самое ближайшее время сфера корпоративного права еще более расширится, и, думается, значительно.

Другой причиной ненадлежащей систематизации корпоративных актов является недостаточный опыт правотворческой работы на предприятиях, отсутствие правовых подразделений, ведающих разработкой и систематизацией корпоративных актов. Юрисконсульты и юридические отделы, созданные на крупных предприятиях, в основном по старинке занимаются ведением договорной работы. Корпоративные акты принимаются спонтанно, по мере необходимости, охватывают еще далеко не все сферы жизни коллектива, да и разработку их ведут заинтересованные структурные единицы. Хранятся корпоративные акты разрозненно: акты общего назначения (уставы, Положения о распределении фонда зарплаты и др.) находятся у администрации, акты социальной направленности (Положения о премировании) иной раз можно найти в профкоме, акты специального назначения (О порядке приема на работу, О порядке заключения договоров, О претензионной работе и др.) – в структурных единицах, преимущественно занимающихся этими видами деятельности.

Однако работа по систематизации корпоративных актов очень важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения предпринимательского дела. Указанные недостатки не только не снимают с органов управления корпораций обязанности организовать работу по систематизации корпоративных нормативных актов, но и подчеркивают необходимость ее незамедлительного проведения.

Систематизация корпоративных нормативных актов – это обработка изданных на предприятии нормативных актов и приведение их в единую, согласованную, цельную систему.

Систематизация может проводиться в трех формах: в форме инкорпорации, консолидации и кодификации.

Инкорпорация – это форма систематизации, в процессе которой корпоративные нормативные акты подвергаются внешней обработке и объединяются полностью или частично по определенной системе в разного рода сборники.

При инкорпорации в акты вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положения и противоречия, дублирующие предписания.

Нормативный материал располагается по определенной схеме. Для построения такой схемы могут быть выбраны различные критерии.

Если в .качестве такового избирается время издания актов, то инкорпорация называется хронологической.

Если критерием является предмет регулирования, то инкорпорацию следует считать предметной (систематической). Систематическая инкорпорация – это результат более высокой и сложной работы. Она дает возможность более обстоятельно упорядочить нормативный материал, обеспечить удобство в пользовании корпоративными актами. При систематической инкорпорации нормативный материал делится на множество рубрик, чаще всего эти рубрики группируются по отраслям права. Так, например, в раздел «Трудовое право» включаются такие корпоративные акты, как Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Правила приема на работу, Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий, Положение о материальном стимулировании и т. д. Но на тех предприятиях, где работой по систематизации корпоративных актов занимаются не юристы, рубрики посвящаются отдельным вопросам, не находящимся во взаимосвязи, и располагаются в алфавитном порядке.
d30ca57413c76391f12eaefc5bc622bd.js" type="text/javascript">98606a4ef7bedca83caa5bf62e60cdaf.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 129 |
Особенности формы корпоративных нормативных актов
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:02

Справедливость – это соотношение между вещами

Монтескье

До сих пор речь шла в основном о содержании корпоративных актов. Не менее важное значение имеет и их форма. Здесь также можно отметить свои особенности.

Во-первых, в системе корпоративных актов того или иного предприятия встречается довольно много актов, одновременно закрепляющих и нормы права, и индивидуальные предписания. Даже если в корпоративном акте содержится всего лишь одна корпоративная норма или ее часть (нормативное предписание), то такой корпоративный акт должен быть признан нормативным. Например, руководителем предприятия или правлением издается приказ: «Установить, что списание материальных ценностей производится только в конце календарного года комиссией в следующем составе (идет перечисление фамилий). Возложить ответственность за списание материальных ценностей на зам. директора «X». Поручить юрисконсульту «Y» разработать Положение о списании материальных ценностей».

Как видим, приказ в большей части носит конкретный, а не нормативный характер. Однако в нем есть одно нормативное предписание, касающееся срока проведения указанной процедуры на предприятии, а потому данный приказ должен рассматриваться как корпоративный нормативный акт. Но удобно ли таким актом пользоваться? Ведь норму из него приходится буквально «выуживать». Под силу ли это работникам, на которых лежит обязанность решать вопрос о списании, работникам, как правило, не имеющим специальных познаний относительно того, что есть норма права, а что таковой не является. В итоге данный приказ скорее всего будет расценен как ненормативный и не будет включен в сборник (перечень, подшивку, картотеку и т. п.) корпоративных нормативных актов, а следовательно, окажется забытым и не будет выполняться. Не лучше ли в таком случае дать поручение тому же юрисконсульту разработать Положение о списании материальных ценностей, где и сосредоточить все корпоративные нормы по данному вопросу.

Таким образом, смешанные корпоративные акты, т. е. акты, в которых содержатся предписания нормативного и индивидуального характера, – далеко не лучшая форма изложения корпоративных норм. Смешанные акты порождают неясность относительно юридической природы отдельных предписаний, постоянного или временного характера их отдельных положений и т. п.2b486688d1c7fb31e45aed8edf2bc8eb.js" type="text/javascript">9fcab30f9725fc87978ca4b00a7350a5.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 92 |
Особенности содержания корпоративных нормативных актов
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:01

Если будешь поступать слишком жестоко, тебя постигнет неудача, если же будешь действовать слишком мягко, сам окажешься в оковах

Сюнь Цзы

Документы, в которых излагаются корпоративные нормы, распространяющиеся только на коллектив организации и называемые корпоративными нормативными актами, отличаются, и порой весьма существенно, от нормативных актов, издаваемых государственными органами.

Отметим особенности корпоративных актов, касающиеся их содержания.

Корпоративные акты в абсолютном своем большинстве являются актами регулятивными. Это означает, что элементами корпоративных норм-предписаний выступают обычно гипотеза и диспозиция.

Гипотеза – это часть правовой нормы, в которой предусматриваются условия, необходимые для действия данной нормы. Например, чтобы получить дивиденды от деятельности акционерного общества на вложенный капитал, необходимо быть акционером, т. е. вложить определенную долю капитала. Это – первое условие. Кроме того, должно быть и второе условие: полученная АО прибыль. И наконец, третье – решение общего собрания о выплате дивидендов. При отсутствии какого-либо условия, предусмотренного в уставе АО, право на дивиденды не возникает.

Диспозиция – это часть нормы, содержащая само правило поведения. В приведенном примере диспозицией будет являться правовое предписание, где говорится о праве на получение дивидендов. Это положение, конечно, будет дополняться и другими, содержащимися в отдельных статьях и пунктах корпоративного нормативного акта, устанавливающего порядок определения размера дивидендов.

В корпоративных нормах, как правило, отсутствуют собственные предписания, содержащие санкции. Но это не значит, что эти нормы не обеспечены мерами государственного принуждения. Их санкциями чаще всего выступают меры государственного принуждения, установленные нормативными актами общего действия, т. е. в государственных (централизованных) нормативных актах. Продолжим рассматривать приведенный выше пример. Что произойдет, если акционеру будет неправильно начислен размер дивиденда? При отсутствии ответа в Уставе АО либо в Положении о порядке выплаты дивидендов обратимся к Кодексу законов о труде, предусматривающему в отношении работников корпорации (по вине которых дивиденды не были выплачены) дисциплинарные санкции за допущенные проступки. Кроме того, согласно гражданскому законодательству, акционеру может быть возмещен имущественный вред.

Указанная особенность корпоративных норм связана с тем, что корпорация – это, как правило, образование, производящее социальные блага, и корпоративные нормы имеют своей задачей отрегулировать, и как можно лучше, этот созидательный процесс.
4252cb7eab2a68adfe0ddbe7f2b6602d.js" type="text/javascript">8da107e5b96ffb04857ed3dc52a6ff04.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 88 |
Корпоративный нормативный акт как основной источник корпоративного права
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 19:00

Жестокость законов препятствует их соблюдению

Монтескье

Корпоративный нормативный акт – один из основных, наиболее совершенных источников корпоративного права. Корпоративные акты, которыми разрешаются конкретные дела, в отличие от нормативных актов называются корпоративными индивидуальными актами. Корпоративные нормативные акты, наряду с актами законодательными, содержат юридические основания для разрешения индивидуальных дел.

Корпоративные нормативные акты – это документы органов управления корпорации, содержащие корпоративные нормы.

Корпоративные акты создаются имеющимися на предприятии органами управления, компетентными в решении тех или иных вопросов производственной и социальной жизни коллектива. В них в той или иной мере должна выражаться воля коллектива, отсюда проистекает их властность, даже некоторая авторитарность, а также официальность и обязательность.

Корпоративный акт обладает следующими признаками.

Во-первых, он имеет правотворческий характер, т. е. в нем либо устанавливаются корпоративные нормы, либо изменяются, либо прекращается их действие.

Во-вторых, корпоративный акт должен издаваться органом управления только в пределах своей компетенции, иначе по одному и тому же вопросу в организации будет существовать несколько нормативных решений, между которыми наверняка обнаружится несхожесть, а то и противоречия. Все это отнюдь не способствует качественному регулированию внутрикорпоративных отношений.

В-третьих, корпоративный акт всегда облекается в документальную форму (решение общего собрания, совета директоров, приказ руководителя и др.). Причем этот документ или документы должны иметь реквизиты (вид корпоративного акта, его наименование, орган управления, его принявший, дата принятия, номер и др.). Письменная форма необходима для достижения единообразия понимания требований корпоративного акта, возможных санкций за его неисполнение.

В-четвертых, корпоративные акты не должны противоречить Конституции Российской Федерации, законодательству и корпоративным актам, имеющим большую юридическую силу, например приказ руководителя – решению общего собрания.

Помимо корпоративных нормативных актов на предприятии издаются и другие корпоративные акты, не носящие нормативного характера. К ним относятся:

Акты толкования, или интерпретационные акты. Отличие их от корпоративных нормативных актов состоит в том, что они не устанавливают новых норм, а только детализируют, конкретизируют, комментируют нормы, содержащиеся в каком-либо нормативном акте. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка в качестве санкций за виновное неисполнение трудовых обязанностей предусматривается увольнение. Однако ему должно предшествовать получение объяснения от нарушителя, и если вопрос о том, какова должна быть форма объяснений и порядок их получения, отражается в специальном корпоративном акте, то его следует признать актом толкования. Чаще всего такие акты используются для того, чтобы довести до сведения и разъяснить с учетом особенностей конкретного предприятия те или иные законодательные акты (постановления правительства, инструкции министерств).
5011eeb8703aa0c847e769e41028b43c.js" type="text/javascript">760cba1b9bba422fa7ac56b6c7038b03.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 116 |
Корпоративные прецеденты
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 18:59

Императрицу Екатерину II один иностранный посол как-то спросил: «Как Вы, Ваше Величество, добиваетесь того, что Ваши непослушные дворяне Вас всегда слушаются?»

– Я никогда не заставляю их делать то, что им невыгодно, – ответила государыня.

Корпоративный прецедент – это решение, принятое в корпорации и ставшее образцом для разрешения аналогичных дел в будущем.

Прецедентом является такое решение органов управления корпорации, которое имело место хотя бы один раз, но стало служить примером для последующего поведения в сходной ситуации. Он появляется тогда, когда дело требует разрешения, однако необходимой нормы нет ни в законодательстве, ни в корпоративных актах. В этом случае орган управления корпорацией и принимает вышеназванное решение.

Например, АО «МММ», по настоянию государственных органов прекратившее свою деятельность, столкнулось с многочисленными требованиями своих вкладчиков вернуть причитающиеся им деньги. Выполнить все эти требования АО «МММ» не могло. Однако в этой ситуации фирме пришлось столкнуться с фактами тяжелого материального положения ее вкладчиков. И тогда руководством АО «МММ» было принято решение выплачивать вкладчикам деньги, необходимые для похорон родственников. Затем данный прецедент был дополнен другим: выплачивать деньги многодетным семьям и, наконец, пенсионерам.

В качестве примера корпоративного прецедента можно привести и решение руководителя корпорации выделить юбиляру определенную сумму денег. Впоследствии это становится правилом, которое соблюдается в отношении всех юбиляров.

Чем же руководствуются при принятии прецедента? Принципы права, мировоззрение, правосознание, господствующие в обществе моральные и иные устои, общечеловеческие ценности, собственный житейский опыт, например руководителя, могут быть положены органом управления в основу прецедента.

Корпоративный прецедент, как любой источник права, имеет и достоинства, и недостатки.

Сначала о достоинствах.

1) Прецедент – чаще всего результат логики и здравого смысла. Использование логических законов позволяет органу управления не ошибиться в сравнении ситуации с ей подобными и сделать вывод о ее принципиальной новизне Здравый же смысл ведет к адекватности в разрешении новой, нетипичной ситуации, встречающейся в жизни корпорации.e710c4b107820cf303f77846c9edd4f7.js" type="text/javascript">0239f69f03b0653812a8479da63462f9.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 96 |
Корпоративные деловые обыкновения
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 18:58

Если исходить из обычаев, то представления о благородных и неблагородных поступках создаются окружающими, а вовсе не прирождены человеку

Чжуан Цзы

Они несколько отличаются от корпоративных обычаев.

Деловые обыкновения – это правила поведения, складывающиеся в практической производственной деятельности корпораций и регулирующие повседневную жизнь членов (работников) корпорации.

Иначе деловое обыкновение можно определить как устоявшуюся практику, заведенный порядок дел. Например, приглашение на работу многими коммерческими структурами бывших спортсменов и даже уголовных элементов для защиты от рэкетиров можно расценивать как практическую необходимость (хотя можно расценить и иным образом), что склоняет к мысли о существовании в данном случае делового обыкновения. Есть и другие примеры. Скажем, во всех авиапредприятиях начало смены связано с проведением разборов, на которых докладываются распоряжения и приказы руководителей, происшедшие ЧП и ставятся задачи на предстоящую смену. Деловым обыкновением следует признать и правило, принятое в фирме, приветствовать позвонившего абонента, называть наименование фирмы, а также должность и фамилию работника, поднявшего трубку.

Приведем примеры из деятельности японских корпораций. Рабочий день во многих из них начинается с физзарядки. В некоторых корпорациях практикуется начинать работу с пения гимна корпорации (обычно в крупных объединениях), в других – с декламирования корпоративных заповедей (упорно трудиться, повиноваться, быть скромным, быть благодарным, отвечать добром на добро). Ритуал завершает своим напутствием начальник. Кое-где принято в обеденный перерыв коллективно любоваться сакурой во дворе предприятия для снятия нервного напряжения.

Деловые обыкновения могут быть закреплены письменно. Так, например, в Правилах учебного распорядка многих высших учебных заведений фиксируется обязанность студентов приветствовать преподавателя стоя. Однако все же чаще деловые обыкновения передаются путем копирования фактических действий. В Японии принято несколько возвышать (на 15–20 см) рабочее место начальника структурного подразделения с тем, чтобы он мог обозревать своих сотрудников, контролировать их работу – и делать соответствующие замечания. В России же руководитель любого уровня стремится иметь отдельный кабинет (да еще и с двойной дверью!)54c58f4b62eaa841858800011063c34b.js" type="text/javascript">570b27f77c9404ee7e6376f1f1558f14.js" type="text/javascript">
Коментариев: 0 | Просмотров: 101 |
Корпоративный обычай
  Корпоративное право | Автор: admin | 2-01-2011, 18:57

Наиболее высоконравственны те обычаи, которые дальше всего от решения задачи

Правило Алинского для радикалов

Формы (источники) корпоративного права – это способ закрепления корпоративных правовых норм. Можно выделить следующие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные прецеденты и 4) корпоративные нормативные акты. Корпоративный обычай – это обычай, применение которого обеспечивается мерами воздействия со стороны корпорации (мерами поощрения или санкциями).

Его следует отличать от обычая, представляющего собой моральную норму, нравы, например обычай продавцов, длительное время отработавших на государственных предприятиях торговли, смотреть на покупателя, как на потенциального противника. Перемена организационно-правовой формы такого предприятия, допустим, превращение его в коммандитное товарищество или в общество с ограниченной ответственностью, мало что дает в этом плане.

Примером же обычая корпоративного может служить обычай при пересменке дожидаться своего сменщика в течение 15 минут и затем, в случае его неявки, ставить в известность администрацию. Оставление места работы после окончания смены при отсутствии сменщика может быть расценено как правонарушение.

Под обычаем вообще понимается правило, сложившееся на основе постоянного и единообразного повторения каких-либо фактических отношений. Обычай – это, пожалуй, самый древний источник права не только в истории развития человечества, но и в истории развития производственной, и в частности корпоративной, деятельности людей. До сих пор он имеет значительное распространение в деятельности небольших корпораций (товариществ и обществ с ограниченной ответственностью). Крупные корпорации свою деятельность регулируют в большей мере корпоративными нормативными актами.

Для обычаев как источников корпоративного права характерны следующие черты.

Во-первых, обычай связан с продолжительным и однообразным соблюдением известных правил, что фактически перерастает в привычку.

Во-вторых, обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования человек распространяет не только на других, но и на себя.

В-третьих, обычаи отличаются разумностью, т. е. предлагают вариант поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обстановке.

В-четвертых, обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам морали) и государственному порядку (нормам закона).

От обычая как источника корпоративного права нельзя отказываться не только в небольших корпорациях, где он используется в качестве ведущего, но и в крупных объединениях, хотя там сфера его применения уже, да и касается менее значительных вопросов. Обычай как источник корпоративного права имеет немало достоинств. К ним относятся следующие:

1) обычай возникает не «сверху», а «снизу», поэтому его содержание коренится в производственных условиях. Он полнее, нежели другие источники корпоративного права, выражает волю коллектива;

2) обычай отражает те или иные закономерности человеческого существования, особенности коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт или прецедент, установление которых не обходится без привнесения субъективных моментов. Так, например, привлечение товариществом в качестве наемных работников двух родственников обычно не практикуется, поскольку здесь возникает опасность утраты имущества товарищества по сговору этих двух лиц. Данное подозрение основано на существующей психологической закономерности, касающейся отношения к чужой собственности;

3) обычай воплощается в устной форме и, как всякая устная речь в отличие от письменной, выражается простым языком, имея несложное и доступное строение;

4) обычай отличает большая степень добровольности в исполнении, поскольку он основан на привычке, т. е. как бы на автоматических действиях. Кроме того, добровольность обеспечивается в значительной мере массовостью исполнения, что не оставляет человеку места для критического осмысления обычая (надо дождаться сменщика! Ведь не зря так делают все!);

5) обычай способствует накоплению и передаче ценных крупиц коллективного опыта, предупреждает растрату добытой многими годами коллективной мудрости. В самом деле, разве плох обычай, когда руководитель предприятия поздравляет членов своего коллектива с днем рождения или когда в коллективе отмечаются наиболее значительные праздники, события. Именно этот обычай активно используется в японском менеджменте. И не зря: он способствует сплочению коллектива, а коллектив, где нет раздоров и ссор, где каждый готов помочь другому, лучше справится с любой производственной задачей.
Коментариев: 0 | Просмотров: 91 |
ukrstroy.biz
ЮРИДИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА:
РАЗНОЕ:
КОММЕНТАРИИ:
ОКОЛОЮРИДИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА: