Все люди, делая выбор из представляющихся им возможностей, поступают так, как находят выгоднее для себя. Поэтому кто поступает неправильно, тех я не считаю ни умными, ни нравственными

Сократ

Вопросы заработной платы затрагиваются коллективным договором. Там они регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на предприятии, а также соотношение между заработной платой отдельных категорий персонала.

Однако коллективный договор – вовсе не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, к тому же он не всегда приемлем. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях вызывает сомнение. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования корпоративным актом, специально регулирующим тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему детальное регулирование столь важного вопроса, как заработная плата, требует издания специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый Положением об оплате труда. Он состоит из следующих разделов:

I. Основная заработная плата.

П. Премии за конечные финансовые результаты работы предприятия.

III. Премии по итогам работы за год.

IV. Доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Главное же состоит в том, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования.

Определение зарплаты – одна из наиболее трудных задач руководства, поскольку это непосредственно отражается на цене и прибыльности корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Однако в наибольшей мере значима все же прибыльность предприятия: убыточная корпорация вообще не в состоянии платить зарплату.

Какие же факторы помимо прибыльности самой корпорации способны повлиять на уровень заработной платы?

1) Факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, отношение с другими корпорациями и т. п.

2) Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки, например, в банках будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.

3) Факторы, связанные с характером работы: условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.

4) Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как желание любой корпорации создать себе репутацию хорошего нанимателя.df2243171dba8ba965d520f384f0072d.js" type="text/javascript">42a51c897dc8d3b8d7dfc926d17f8dd7.js" type="text/javascript">

Не отказывайте сразу, пусть разочарование входит по капле, не надо отказывать наотрез, – это значит рвать узы преданности. Пусть остаются крохи надежды, они умерят горечь отказа

Г. Бальтасар

Понятие трудового договора. КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Свобода в принятии решения о заключении трудового соглашения не является абсолютной как для работодателя, так и для работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель перечисляет обстоятельства, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются конкретными установлениями; так, они обязаны принимать на работу некоторые категории граждан даже при отсутствии на то особого желания, например инвалидов. В отношении государственных предприятий действует запрет на совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ).

Камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы трудового договора является необходимость предоставления им при приеме на работу документов, установленных законодателем.

Паспорт помимо удостоверения личности может подтвердить и наличие регистрации (в прошлом прописки). Хотя в настоящее время регистрация не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрация наверняка поинтересуется обстоятельствами на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник в дальнейшем просить о предоставлении ему жилплощади или средств на ее наем (покупку), и если таковой у предприятия нет, как это скажется на эффективности труда работника.

Трудовой договор – это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ).

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступать любые корпорации, являющиеся юридическими лицами.

Виды трудовых договоров. Различают следующие виды трудовых договоров: а) договор на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор (до пяти лет); в) договор на время выполнения определенной работы.

Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы – обязательные и дополнительные.

Обязательные условия – это такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения.

Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Они отражают различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся:

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу, которое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения породить (изменить или прекратить) трудовое правоотношение делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представил диплом об образовании сразу по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять данную работу без наличия Такового, договор окажется недействительным.
2e18c84ede135e33b800db3588c07ed8.js" type="text/javascript">de5b1a80d0cf870e6d06bc4eb8101147.js" type="text/javascript">

Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не как скопище ярких личностей

Ли Якокка

Согласно ранее действующему Закону 1983 года «О повышении роли трудовых коллективов» работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились помимо государства-собственника иные собственники средств производства, использующие труд наемных
работников. Трудовой коллектив – одна из договаривающихся сторон относительно применения труда на предприятии.

Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, и трудового коллектива, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной созданный в трудовом коллективе орган, с другой стороны, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими.

Средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированной рабочей силы они требуют. Это означает, что персонал в своей основе должен обладать более высоким уровнем интеллекта, иметь необходимые специальные знания, широкий кругозор и т. д. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора.

Коллективный договор – это, пожалуй, самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, в те годы он носил чаще всего формальный характер, а также выполнял определенные идеологические задачи.

В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкретным содержанием. Законодатель же регулирует его в самом общем виде (схематично), предоставляя сторонам право определять его содержание самостоятельно (Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»[1]). Относительно порядка заключения коллективных договоров законодатель высказывается более определенно.

Детально охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

1. Принципы коллективного договора. Заключение коллективных договоров должно осуществляться исходя из принципов, закрепленных в ст. 4 Закона. Это соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Закон запрещает какое бы то ни было вмешательство со стороны работодателей, органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.
529fa0af3a7555efd35373a24204ccaf.js" type="text/javascript">ea2893b55a167cd6893646c22673f3bd.js" type="text/javascript">

Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей – и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних

Э. Карнеги

Рынок труда – понятие парное понятию рынок капитала. На рынке труда товаром является рабочая сила, которой человек владеет как собственностью. Это предполагает его право распоряжаться ею так, как ему хочется. Начинать формирование рыночных отношений в стране надо с создания рынка труда, и в этом процессе, пожалуй, решающая роль принадлежит корпоративному праву, позволяющему корпорации так построить свою кадровую политику, чтобы достичь поставленных целей.

Управление кадрами имеет своей целью достижение эффективности в работе и справедливой, разумной организации труда. Оно связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование; выбор, наем, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги, предоставляемые работникам; формальные и неформальные связи в корпорации; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры о зарплате и условиях труда.

Кадровая политика направлена на наем квалифицированной рабочей силы, повышение эффективности ее работы, улучшение отношений между руководством и рабочими.

Существует ряд общепризнанных принципов, составляющих основу кадровой политики: демократия, сотрудничество, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными пунктами политики в области кадров являются:

– политика занятости;

– политика обучения;

– политика оплаты труда;

– политика производственных отношений;

– политика благосостояния;

– политика пенсионного обеспечения.

Регулированию всех этих вопросов обычно посвящается корпоративный нормативный акт, называемый Положением о персонале. Этот корпоративный акт носит комплексный характер, но, вместе с тем, его существование в корпорации отнюдь не отменяет необходимости в принятии других корпоративных актов, касающихся применения труда на предприятии. Положение о персонале устанавливает в основном общие принципы регулирования взаимоотношений администрации и работников и, конечно, нуждается в дальнейшей детализации и конкретизации.
adaae778abef6e719de32fdc61b9720e.js" type="text/javascript">d621294678d939dcfbcb380182a67a1a.js" type="text/javascript">

Как мы можем требовать, чтобы кто-то сохранил нашу тайну, если мы сами не можем ее сохранить?

Кардинал Решилье

Понятие коммерческой тайны. Легального определения понятия «коммерческая тайна» нет в законодательстве ни одного европейского государства. Под коммерческой тайной следует понимать известные ограниченному Кругу лиц сведения о корпорации, в сохранении которых есть оправданный экономический интерес и присутствует воля владельца тайны к сохранению ее секретности[1].

Коммерческая тайна как защищаемый правом объект не существует вне предприятия. Ею могут быть сведения как технического, производственного характера (чертежи, модели, рецепты, штампы), так и делового характера (каналы поставок, сбыта, списки клиентов, тексты договоров), имеющие важное значение для владельца особой экономической ценности.

Владельцу коммерческой тайны принадлежит исключительное право распоряжения сведениями. Закон должен предоставить ему защиту от неправомерного вмешательства любых третьих лиц, влекущего использование ими сведений, которые составляют коммерческую тайну. Правомерное получение сведений, составляющих коммерческую тайну, например за счет собственного опыта и знаний, не должно быть основанием для преследования по закону.

В экономическом смысле коммерческая тайна есть один из способов обеспечения преимуществ предприятия в конкурентной борьбе. Конечно, владелец тайны может и запатентовать имеющиеся у него технические сведения, если они отвечают требованиям, предъявляемым законодательством для проведения этой операции. Однако, возможно, он и откажется от этого способа сохранения тайны по соображениям экономического порядка, предпочитая собственные усилия по сохранению коммерческой тайны. Что касается сведений делового характера, то эта информация в целях использования ее с наибольшей эффективностью может быть защищена юридически только как коммерческая тайна.

Что считать коммерческой тайной? Этот вопрос решает сам владелец корпорации. Однако его решение должно получить объективированное выражение и не должно быть неожиданным для лиц, в отношении которых ставится вопрос о разглашении коммерческой тайны. Способом закрепления того, что является коммерческой тайной, служит корпоративный акт, называемый Положением о конфиденциальности информации (или о коммерческой , тайне). В нем перечисляются сведения, относящиеся к конфиденциальным, указываются субъекты, на которых возлагается обязанность сохранения коммерческой тайны, срок, в течение которого существует такая обязанность, санкции, следуемые за ее нарушение.

Конечно, самым важным вопросом в названном корпоративном акте является вопрос о том, какие сведения составляют коммерческую тайну. Законодатель проясняет этот вопрос лишь частично и методом от противного. Он четко говорит лишь о том, что сведения о видах деятельности корпорации не могут быть отнесены к категории конфиденциальных или составляющих коммерческую тайну, поскольку это может привести к сокрытию сведений о загрязнении окружающей среды и другой негативной информации, способной нанести вред обществу.

Методика отнесения тех или иных сведений к коммерческой тайне в нашей стране еще не разработана, и поэтому рекомендации, даваемые учеными по этому вопросу, опираются на опыт зарубежных стран[2].
99ad2ad9a30de7efaad25ad99ce986fb.js" type="text/javascript">e767759fc88f0143a8d4995549eea838.js" type="text/javascript">

Сперва рассуди, а потом осуди

Пословица

Этот орган создается далеко не во всех акционерных обществах, как правило, только в крупных АО, причем в основном в тех из них, чья структура отражает какой-либо технологический процесс. Цель арбитражной комиссии – предупреждение и устранение недостатков во внутрихозяйственной деятельности общества. Если говорить конкретно, то деятельность арбитражной комиссии выражается в возложении ущерба, причиненного обществу, или непроизводительных расходов, возникающих в результате уплаты санкций за нарушение обществом договорных обязательств, на виновные подразделения и должностных лиц.

Надо отметить, что арбитражная комиссия – это не единственный «судебный» орган в акционерном обществе. Так, например, для рассмотрения трудовых споров на предприятии создается комиссия по трудовым спорам. Особенностью арбитражной комиссии является то, что она призвана урегулировать взаимные имущественные претензии подразделений, отделов, служб общества, защищать права и законные интересы хозрасчетных подразделений.

Деятельность арбитражной комиссии специфична и в другом отношении. Она не столько рассматривает разовое или одномоментное причинение обществу убытков тем или иным структурным подразделением, сколько реагирует на систему однородных правонарушений со стороны того или иного подразделения (отдела, цеха, филиала и т. п.), выражающихся в умалении как имущественных интересов общества в целом, так и хозрасчетных интересов иных (отдельных или всех вместе) подразделений общества.

Конечно, за деятельностью того или иного структурного подразделения общества всегда стоят конкретные люди (работники, должностные лица, руководители структурных подразделений). Но за неэффективную работу подразделения – виновника в нарушении хозрасчетных интересов должны отвечать прежде всего его руководители и иные должностные лица. Арбитражная комиссия может, помимо возложения имущественных санкций на виновное подразделение, ходатайствовать о применении санкций и к должностным лицам, эффект от работы которых, мягко говоря, невелик.b5ae48e700611bdc45c57a0ec931f056.js" type="text/javascript">817d526c12549a95207fb1dacca7b312.js" type="text/javascript">

Ото денег рождается добродетель, а от добродетелей бывают у людей деньги и все прочие блага, как в частной жизни, так и в общественной

Сократ

Органами, хотя прямо и непосредственно не участвующими в решении управленческих вопросов, но помогающими работе органов управления акционерного общества, являются ревизионная и арбитражная комиссии.

Ревизионная комиссия корпорации – это, строго говоря, орган контрольный. Вообще же само слово «ревизия» означает просмотр, пересмотр, обследование. Ревизионная комиссия необходима в принципе каждому акционерному обществу, для того чтобы оценить реальное положение дел в АО и своевременно принять соответствующие меры.

Ревизионная комиссия осуществляет внутренний контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества, его органов управления, подразделений, служб, филиалов и представительств. В поле ее зрения находится и вопрос о ведении реестра акционеров. Действует она на основании текущего законодательства, устава общества. Правовой статус ревизионной комиссии устанавливается специальным корпоративным актом – Положением о ревизионной комиссии. Кратко его рассмотрим.

Принципы работы ревизионной комиссии. Свою работу ревизионная комиссия строит на основе принципов коллегиальности, компетентности, самостоятельности и ответственности.

Состав ревизионной комиссии. Численность ревизионной комиссии определена уставом корпорации и не может быть менее трех человек. Комплектуется она из числа акционеров – владельцев обыкновенных акций, хотя в число ее членов могут входить и лица, предложенные акционерами. В ее состав не могут входить члены совета директоров, правления, а также генеральный директор. Более того, акции, принадлежащие указанным лицам, не могут участвовать в голосовании при избрании членов ревизионной комиссии общества.

Как видно из предыдущего положения, ревизионная комиссия образуется путем выборов, производимых общим собранием акционеров, на срок, установленный уставом и Положением о ревизионной комиссии. Для избрания члену ревизионной комиссии достаточно набрать, как правило, более 50% голосов владельцев обыкновенных акций, присутствовавших на собрании. В процессе избрания может проводиться как тайное, так и открытое голосование.

Полномочия ревизионной комиссии в целом или отдельных ее членов могут быть прекращены досрочно по решению общего собрания акционеров. Член ревизионной комиссии вправе в любое время добровольно сложить с себя полномочия.

Из числа своих членов ревизионная комиссия может избрать председателя и одного заместителя. Председатель организует работу комиссии, дает ее членам обязательные для исполнения поручения.

Оплата труда ревизоров. Размер оплаты труда членов ревизионной комиссии устанавливается общим собранием акционеров. Кроме того, по решению общего собрания в качестве вознаграждения за участие в .работе ревизионной комиссии помимо оплаты могут предоставляться льготы и преимущества при распределении дивидендов.

Виды проверок и порядок принятия по ним заключений. По срокам проведения различают проверки плановые (регулярные) и внеплановые (чрезвычайные). Плановые проверки не могут быть менее одного раза в год, внеплановые осуществляются по мере необходимости. Инициаторами внеплановых проверок могут быть сама ревизионная комиссия, общее собрание акционеров, совет директоров или акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее чем 10% голосующих акций общества.

Решения принимаются простым большинством голосов. Акты проверки должны быть подписаны всеми членами комиссии, участвовавшими в соответствующих ревизиях.

Член комиссии имеет право на особое мнение, которое он в письменном виде может представить общему собранию акционеров.
bcfa1127a4fee946ad3bc777037cb860.js" type="text/javascript">57e88d917c36a6a1e85e65f66f78a7c9.js" type="text/javascript">

Хороший секретарь удваивает эффективность своего шефа. Плохой секретарь уменьшает его наполовину

Т. Конеллан

В корпорации занято много разных работников, труд которых также надо учитывать и нормировать. Но и каждый работник должен понимать, что от него ожидается, поэтому ему необходимо знать круг своих обязанностей и полномочий, взаимоотношений с другими служащими, что и отражается в должностных инструкциях.

Должностные инструкции – это корпоративные акты, в которых производится распределение полномочий, обязанностей и ответственности по каждой должности, содержится описание выполняемых работником функций.

В должностной инструкции должны содержаться следующие положения:

– название должности;

– название отдела, в котором имеется эта должность;

– на основе какого документа составлена инструкция. Обычно при ее подготовке используется квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих. Однако это вовсе не обязательно. У предприятия может появиться потребность в новых должностях, не перечисленных в этом документе. Кроме того, требования к работникам зависят от специфики предприятия и оно само может лучше их сформулировать. Квалификационный справочник в этом деле следует использовать в лучшем случае как руководство к действию;

– задачи работника, его основные функции. Если речь идет, допустим, об экономисте, в должностной инструкции отмечается, что основное назначение должности состоит в осуществлении экономического анализа, повышении эффективности проводимых корпорацией работ, предупреждении потерь и непроизводительных расходов, в организации более рационального использования всех видов ресурсов и т. д.;

– порядок назначения на должность и освобождения от должности. Руководителя структурной единицы всегда назначает на должность генеральный директор (руководитель предприятия). В отношении служащих, рабочих такой определенности нет. Возможно делегирование руководителем предприятия своего права найма и увольнения рабочей силы руководителям структурных подразделений. Здесь имеет значение размер предприятия, территориальная расположенность отдела и аппарата управления предприятием, специфика предприятия и др.;

– подчиненность. Указывается, как правило, только непосредственный руководитель. Показ всей иерархической лестницы излишен.
5f1b74a8fbd110cd37505c6d6fb6faed.js" type="text/javascript">c21cca4165a2628e7d542e6dcb952b88.js" type="text/javascript">

Если служащий всегда согласен с боссом, он бесполезен для бизнеса

Э. Хаббард

В системе управления корпорацией особое место принадлежит управляющим и иным должностным лицам.

К управляющим относятся не только члены правления, но и те лица, которые руководят структурными подразделениями, ведут отдельные участки работы, отвечают за определенный круг вопросов, имея дело с людьми, но в число членов правления не входят. Короче говоря, слой управляющих в корпорации гораздо шире, чем принято обычно считать: это работники, осуществляющие управленческие, распорядительные функции, наделенные правом самостоятельного решения вопросов в пределах предоставленных им полномочий и имеющие определенную власть над своими подчиненными, т. е. возможность воздействовать на них в нужном направлении.

Менеджеры, в отличие от предпринимателей, управляют чужими капиталами. Собственник определяет программу – менеджеры решают вопрос о том, как, какими способами ее претворить в жизнь. Предприниматель (собственник) работает в неструктурированном окружении, где постоянно происходят стремительные изменения. Менеджеры, напротив, выполняют свои функции в рамках налаженной управленческой иерархии. Отсюда следует целенаправленность в действиях менеджера, продиктованная жесткой логикой существующих организационно-хозяйственных структур.

Конкретный перечень лиц, осуществляющих управленческие функции, наделенных правом самостоятельного решения административных вопросов, устанавливается самими корпорациями в своих корпоративных актах.

Что же представляет собой этот слой работников корпорации? Каков имидж управляющих в общественном сознании?

Обычно это способные люди. Сейчас им уже, как правило, недостаточно среднего или среднего специального образования. Менеджеры на предприятиях, особенно выпускающих сложную продукцию, почти все – выпускники вузов. Не всегда управляющие работают по полученной ими специальности, но высокий уровень образования – условие непременное.

Управляющие должны быть тонкими психологами, но это качество скорее врожденное, нежели приобретенное. Не помешает здесь и наличие интуиции. Именно это им позволяет ладить с коллективом и партнерами, находить нужных людей и надежных друзей. Контактность, приятный характер, умение произвести на партнера, собеседника хорошее впечатление, вызвать с его стороны доверие составляют психологическую характеристику данной категории лиц.

Управляющие, как правило, должны много работать. Их рабочая неделя может составлять 55–60 часов. Иногда им приходится брать часть работы на ночь. Однако им вовсе не приходит в голову вспоминать по отношению к себе о существовании трудового законодательства. Они испытывают большое напряжение в связи с принятием решений, но не видят в этом ничего особенного и считают это нормой. Не случайно трудовое законодательство относит их к работникам с ненормированным рабочим днем. Наградой за адский труд может быть умножение собственности, гордость за свое дело и хорошая оплата труда, а также возможность самовыражения.
74a24cfa6edff1d24149471d1d002fb0.js" type="text/javascript">0290ecb6b17c7c387e043e583c35af9b.js" type="text/javascript">

Всякий начальник стремится к увеличению числа подчиненных, а не соперников

Аксиома Паркинсона

Создание отделов путем группирования аналогичных производственных функций и в соответствии с этим рабочих и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости корпорации.

Методы распределения обязанностей по отделам зависят от положенных в основу принципов. Структура корпорации может основываться на различных принципах.

Наиболее простым является количественный принцип, или принцип деления на равные по размеру группы. Он применяется там, где трудовые операции просты, однородны, а их успех зависит в большей степени от числа людей, чем от их специализации. Наиболее распространенной структурой в этом случае является бригада.

Другой организационный принцип – временной. В условиях ряда производств важно обеспечить непрерывность технологических процессов. В силу этого создается несколько групп – вахт или смен, которые, проработав определенный срок, отдыхают, уступая место другим.

Структура корпорации может определяться пространственным размещением видов деятельности, когда те из них, которые расположены на одной территории, объединяются в единое целое, подчиняясь общему руководству (филиалы).

Может применяться ипроизводственный принцип, и тогда структура корпорации обусловливается выпуском определенного продукта, ориентированного на конкретного заказчика, использованием тех или иных технологий (например, цех по выпуску товаров широкого потребления).

Иногда структура корпорации подчиняется инновационным задачам. В этом случае одни подразделения занимаются текущим производством, дающим высокие прибыли, а другие – освоением новой продукции, приносящей в первое время убытки, как, например, это обычно имеет место в научно-производственных объединениях.

Хотя на практике организационная структура корпораций определяется сразу несколькими принципами, доминирует чаще всего функциональный, в соответствии с которым структура корпорации обусловливается видами ее деятельности, такими как производство, сбыт, финансы, юридическое обслуживание и т. п. Так образуются подразделения, которые представляют собой группу людей, чья деятельность связана с достижением конкретных целей.

Подразделения, выполняющие определенные виды деятельности одного уровня, называются горизонтальными. Но они должны координироваться между собой. Эту координацию может осуществлять только нейтральный по отношению к ним управляющий орган, а чтобы ему подчинялись, он должен быть еще и вышестоящим. Так возникает вертикальное разделение труда и формируется наряду с горизонтальной вертикальная организационная структура, имеющая множество этажей.

В рамках функциональной структуры подразделения делятся на основные, вспомогательные и обслуживающие.

В основных подразделениях сосредоточена деятельность, связанная с непосредственной реализацией цели данной корпорации, выпуском профилирующей продукции или оказанием услуг.

Деятельность, сконцентрированная в обслуживающих подразделениях, имеет следующую инфраструктуру: производственный транспорт, связь, энерго-, тепло-, водо-, электроснабжение.
0cbcb66a498045ebc5d1a16ffd3c1893.js" type="text/javascript">1b9f56daf4516ffaa1b167290cb4c9bd.js" type="text/javascript">